ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
Аннотация
Цель исследования – определить методы обучения персонала и условия их реализации для успешного развития организации. В современных условиях высоконкурентных рынков каждая организация старается занять место, позволяющее ей не только сохранить текущее положение на рынке, но и развиваться в будущем. Организация имеет набор ресурсов для достижения своих целей и грамотный баланс между их использованием во многом определяет успех ее развития. Концепция организационного развития, появившаяся в начале второй половины XX века предполагает, что организация не может оставаться статичной в условиях постоянных внешних изменений, ей нужно постоянно приспосабливаться к данным изменениям, вырабатывая актуальную стратегию развития на перспективу. В этих условиях такой ресурс как персонал не может оставаться статичным. Он должен изменяться вслед за организационными изменениями. Обучение персонала – это тот инструмент, который может трансформировать персонал, т.е. улучшить его компетентностную составляющую, привить новые навыки, открыть внутренние резервы, дать возможность проявить творчество и т.п. При этом со стороны менеджмента организации важно не только выбрать правильные программы и курсы для обучения сотрудников, но и создать соответствующие условия, в которых сотруднику будет легко и интересно обучаться. Такие методы обучения как баддинг, секондмент, шадоуинг и кейс-стади, по мнению авторов, наиболее эффективны в практике отечественных предприятий.
1. Введение
В современных условиях каждая организации старается быть конкурентоспособной, отвечающей тенденциям и запросам рынка. Это сложная задача, т.к. в условиях ограниченных ресурсов организации необходимо правильно выбирать факторы воздействия, которые принесут наибольший экономический эффект. Персонал организации – это ключевой фактор, способствующий развитию организации
. В практике ведущих отечественных и зарубежных компаний обучению персонала уделяется особое внимание, т.к. такой персонал является фактором конкурентного преимущества, опираясь на который менеджмент может гибко управлять организацией в различных условиях .В статье использовались методы: монографический, исторический, индукции и дедукции, анализа и синтеза, системный подход.
2. Основные результаты
Организация как открытая система нуждается в постоянном развитии. Развитие организации или организационное развитие в настоящее время является установившимся понятием, которое обозначает область практических действий, направленных на повышение возможностей организации в целом. Начиная с 1960-х годов термин «организационное развитие» используется для описания происходящих в организации изменений, а также характеризует ее приспособляемость и гибкость к условиям внешних воздействий, вызванных все более стремительными изменениями в технологической, деловой, общественной и экологической среде
.Организационное развитие как составляющая деловой стратегии обеспечивает реализацию изменений, поскольку направлено на совершенствование бизнес-стратегий, организационных структур и бизнес-процессов, а также на разрешение межличностных и межгрупповых проблем. Можно утверждать, что развитие организации – это поддерживаемые высшим менеджментом долгосрочные действия, направленные на совершенствование организационных процессов и структур, которые, в частности, реализуются путем более эффективного диагностирования и управления организационной культурой с использованием теорий и технологий бихевиористских, социальных и экономических наук
.Воздействия менеджмента обеспечивают возможности для организационного развития путем разрешения противоречий, возникающих в процессе роста организации или требующих от работников согласования различных точек зрения на корпоративную ситуацию и персональные проблемы, коммуникацию между подразделениями, обслуживание потребителей и т.п.
. В сфере организационного развития обычно используют упрощенные схемы для разрешения комплексных ситуаций. Концепция организационного развития помогает участникам лучше оценить ситуацию путем абстрагирования от интриг и личных мотивов менеджмента, обеспечивает широкую перспективу, как правило, ориентированную на три стратегических вопроса:1. Каково положение организации на данный момент?
2. К каким целям стремится организация?
3. Как достичь целей?
Организационное развитие – это по сути вариант менеджмента изменений, который включает:
- разработку корпоративной миссии и видения будущего;
- развитие эффективного партнерства и отношений в рамках рабочих групп;
- работы по повышению эффективности взаимодействия между рабочими группами;
- пересмотр и переформулированные ценностей и убеждений в организации, то есть корпоративной культуры;
- разработку организационных структур, поддерживающих указанные цели.
Особое место в организационном развитии занимает непосредственно обучение сотрудников. При этом важно не просто реализовать обучающие программы, но и создать обучающую среду, которая будет вовлекать сотрудника в обучение, устраняя всевозможные социальные и психологические барьеры
. Методы обучения включают: развитие коммуникаций, поощрение творческого подхода к работе, активность и критическое осмысление:1. Развитие коммуникаций предусматривает организацию множественных удаленных и относительно нечастых контактов, более локальных, доступных и частых контактов, формальных и неформальных отношений внутри компании на различных уровнях, а также создание заинтересованного сообщества, помощь в его развитии и извлечение выгоды из его существования.
2. Поощрение творческого подхода к работе предусматривает активное использование накопленного практического опыта в текущей деятельности организации. Это требует наличия воображения, определенных усилий и экспериментов как со стороны сотрудников, так и менеджмента организации.
3. Активность в процессе саморазвития – стремление взять инициативу на себя и использовать все возможности для обучения, что способствует повышению ответственности сотрудника за собственное развитие. Таким образом, каждый сотрудник готовится принять инициативу, экспериментировать и нести ответственность.
4. Критическое осмысление. Готовность обучаться составляет лишь одну сторону процесса развития. Другая сторона – анализ опыта, позволяющий извлечь полезные рекомендации в результате критического осмысления. Критическое осмысление предусматривает выделение времени для анализа накопленного опыта и углубления знаний о том, как мы формируем свои модели мышления, что, в свою очередь, позволит повысить результативность действий. В менеджменте часто подчеркивают преимущества обучения, основанного на опыте
. Практика осмысления опыта в сфере управления позволяет повысить ценность обучения, т.к. базируется на предшествующем и текущем опыте.Кроме этого необходимо отметить, что в современных условиях дистанционных, коммуникационных и социальных изменений необходимо правильно выбирать методы обучения сотрудников. Работника необходимо заинтересовать, показать, что данный метод обучения не только полезен для его профессиональной деятельности, но и будет интересен ему
. По нашему мнению, сегодня можно выделить следующие современные методы обучения, которые соответствуют этим требованиям :1. Баддинг – метод вовлечения нового сотрудника в командную работу, когда между ним и наставником устанавливаются дружеские, неформальные отношения, основанные на честной обратной связи. Такой метод позволяет быстрее передать опыт и знания, т.к. исключает многие барьеры, связанные с формализацией отношений в организации.
2. Секондмент – метод, при котором сотрудника командируют в другую организацию для получения необходимого опыта и знаний. В условиях секондмента работник получает возможность взглянуть на проблемы своей организации с другой стороны, получить альтернативный опыт решения проблем, проявить инициативу.
3. Шадоуинг – метод, в котором сотрудник становиться «тенью» своего наставника, копируя его действия. Данный метод хорошо применим в быстро развивающихся организациях или в условиях нехватки времени. Метод стимулирует сотрудника к быстрому восприятию и анализу информации, быстрому принятию решений и позволяет активизировать многие скрытые навыки.
4. Кейс-стади – наиболее используемый метод в отечественной практике
. В методе сотрудники решают задачу, построенную в виде модели, максимально отражающей реальность. Метод позволяет подготовить сотрудника к решению реально возникающих проблем в будущем, стимулировать творческую инициативу, способность брать на себя риск и предлагать нестандартные решения.Что касается непосредственно менеджмента, то менеджеры могут развивать свои навыки в организации, способствовать развитию других, работать при меньшем объеме ресурсов и меньшем количестве уровней управления, повышать свою гибкость, создавать интенсивную обратную связь и развивать собственное понимание нужд компании. Менеджеры с выраженным стремлением к развитию обладают навыками определения целей, работы в условиях неопределенности, сдерживания своих эмоций и умения честно признать свои ошибки. Кроме того, они должны обладать рядом менее очевидных навыков, в частности: умением выслушивать замечания и анализировать их; определять приоритеты в развитии и помогать подчиненным в осуществлении выбора; внедрять новые идеи и генерировать синергию; постоянно заниматься саморазвитием; твердо придерживаться таких ценностей, как независимость, готовность идти на риск и стремление к обучению; обучаться на опыте успехов и неудач; проявлять оптимизм в отношении будущего.
3. Заключение
Организация – это открытая, постоянно развивающаяся система. От того, насколько успешно организация использует внутренние ресурсы и знания, зависит ее положение на рынке, и в итоге доходность и прибыльность. Развитие организации невозможно без постоянного трансформирования ее ресурсов. Персонал организации является ключевым ресурсом для ее развития. Менеджменту необходимо не просто нанять необходимый персонал, но и постоянно трансформировать его исходя из нужд организации. В этих условиях обучение становится ключевым фактором такой трансформации. В современных условиях определенные методы обучения могут внести существенный вклад в повышение профессионализма сотрудника, при этом менеджментом организации должны быть созданы условия, в которых обучение будет рассматриваться не как «принудительное», а как необходимое явление с точки зрения самого сотрудника организации.